O cenário atual de negócios é complexo, evolutivo, dinâmico e incerto. As organizações que sobreviverem e avançarem neste cenário, devem exibir uma alta capacidade de agilidade e flexibilidade, movimentando-se com rapidez. Porém, ser rápido e responsivo às novas tendências de mercado, poderá ser dramático. 

Pesquisas mostram, por exemplo, que até três quartos das iniciativas organizacionais como gestão da qualidade, planejamento estratégico, alinhamento organizacional, redução de custos, fusões, aquisições, capacitação de lideranças, falham totalmente, ou deixam a empresa em sérios problemas. Vários estudos relataram que a razão mais citada para o fracasso foi a negligência da cultura da organização. Em outras palavras, o fracasso em mudar a cultura condenou os outros tipos de mudanças organizacionais que foram iniciadas. Não que essas iniciativas sejam ruins ou não funcionam, na verdade são iniciativas que a sua eficácia foi comprovada, desde que a cultura as sustente. 

A cultura corporativa tem um impacto significativo no desempenho a curto e longo prazo de uma organização. 

Cultura organizacional deve estar no radar de todos da organização

Cultura organizacional é a ideia de que certas coisas nos grupos são compartilhadas ou assumidas em comum, como normas, valores, padrões de comportamentos, rituais, tradições, etc. Cultura implica em algum nível de estabilidade estrutural ao grupo, ou seja, quando usamos o termo “cultura do grupo”, não nos referimos apenas a algo compartilhado pelos membros, mas também a algo estável, porque isso define o grupo. É possível entender o conceito de cultura por meio da metáfora do aquário. 

Um aquário é composto por um recipiente contendo água, peixes, plantas e outros ornamentos. O aquário é caracterizado por um mundo dinâmico e complexo – isto significa que uma mudança no estado de qualquer subparte modificará o estado de todas as outras subpartes. As subpartes influenciam o todo, e o todo influencia as subpartes. O grau de interdependência das subpartes forma a cultura do aquário. 

Quanto mais interdependente for toda a estrutura, mais forte será a cultura

Como exemplo, podemos citar uma transformação cultural para uma cultura de inovação. Para que tenhamos sucesso na implantação, ela deverá ocorrer em todos os departamentos da organização. Não poderá ser considerado um evento único, gerado por uma única pessoa, ou em um único departamento. A inovação deverá ocorrer sempre em todos os setores da empresa, de maneira que todos devem se sentir responsáveis por incorporá- lá como uma prática normal na sua responsabilidade profissional. 

A cultura de inovação será incorporada, quando estiver em toda a organização, em todas as pessoas, setores, processos, sistemas, estratégias. A inovação deve ser uma atividade integrada, já que ela faz parte da cultura e do crescimento organizacional. Requer envolvimento, comprometimento e dedicação da liderança no curto, médio e longo prazo, e precisa estar na agenda de todos, integrada nas principais atividades operacionais e gerenciais. Não se trata de algumas pessoas criativas trabalhando isoladas, em departamentos privilegiados. Trata-se de muitas pessoas envolvidas em todos os departamentos da empresa, incluindo: compras, finanças, contabilidade, engenharia, logística, produção, jurídico, qualidade, segurança.

Ao longo dos últimos anos, a proliferação das chamadas melhores práticas de negócios almejou basicamente o aumento da eficácia operacional das empresas. Na teoria e na prática, essas práticas, nem sempre estão ligadas a sua cultura. Resultado: contribuem para criar um padrão de comoditização entre as empresas, à medida que elas se imitam mutuamente, evitando, assim, uma posição estratégica verdadeiramente diferenciada. O sucesso de uma pequena ou grande empresa depende principalmente do quanto ela incorpora o conceito de cultura.

O conceito de cultura corporativa

É uma orientação de gerenciamento que foca a determinação das decisões, escolhas e atividades internas, a partir da sua cultura. Uma cultura forte, bem-sucedida e sustentável consiste em assegurar o alinhamento entre o núcleo cultural, a visão, a estratégia, as competências, as atividades, os artefatos, o perfil de liderança e os comportamentos empresariais. Quando ações gerenciais são desconexas do contexto cultural, solapam o potencial de desempenho organizacional. Por exemplo: quando o recrutamento e a seleção se baseiam no uso de um conjunto de normas, o treinamento se baseia em outras e as políticas de remuneração se baseiam em outras ainda, os funcionários ficam confusos e dispersos, e os resultados para a organização ficam comprometidos.

Para construir uma cultura congruente, as decisões gerenciais devem estar alinhadas à cultura corporativa. Infelizmente, por desconhecimento ou mesmo por incompetência, gestores optam por um foco cultural conflitante em relação às atividades desenvolvidas. Isso pode ser exemplificado quando a opção é pelo foco cultural em inovação, mas os pensamentos, as prioridades e as ações concentram-se basicamente na redução de custos, na padronização dos produtos e serviços e na eficiência operacional. 

Empresas assim apresentam um completo desalinhamento entre seu foco cultural e suas atividades. Quando algo não vai bem, reduzem dramaticamente o investimento nos processos de inovações. Em alguns casos, interrompem os projetos e programas já acordados. 

A mensagem que dão para todos é esta: “não temos e não queremos essa cultura de inovação aqui”. Uma cultura de inovação forte e congruente deve resistir às crises financeiras pelas quais a empresa passará.

Roberto Scola

Autor do livro Núcleo Cultural: como liderar uma cultura de crescimento organizacional